用人部門不提 JD，只提要求？

網(wǎng)上復(fù)制黏貼的JD，千篇一律，石沉大海？

拿著 JD，也不知道怎么找人？

候選人面試時，對公司和職位完全沒有印象，需要花大量時間解釋？

如何招到適合的員工，擺脫招聘難的現(xiàn)狀？

FESCO Adecco HR Club

△活動現(xiàn)場，陳晨為大家講解招聘管理的藝術(shù)

招聘管理的藝術(shù)

你真的明白這個職位做什么的，要找什么樣的人嗎？

JD即Job Description，HR需要了解是否是用人部門所寫而不是隨處抄的，候選人是否能看明白，為此講師陳晨建議大家做內(nèi)部的JD分析和梳理。

JD中首先需要明確的是需求背景，工作職責(zé)，薪資福利。“需求背景”即原因，“工作職責(zé)”即解決什么問題，“薪資福利”體現(xiàn)預(yù)算和吸引力。這是在提筆寫JD之前，要明確的三個要素，是JD的“骨架”，隨后在此基礎(chǔ)上去豐富血肉。

我們分析工作職責(zé)和職位要求，是為了什么？通過要求和確認賣點，明確目標。

陳晨表示，“方向比執(zhí)行更重要”。所以，在寫一份JD前，一定要把這點與用人部門和老板確認清楚。同樣，用人部門和老板也應(yīng)該從這3點出發(fā)向HR提崗位要求。

◇人從哪里來·招聘渠道與廣告藝術(shù)

拿到一份合格的職位JD后，要考慮的就是去哪里找人。Soucring的能力也可以體現(xiàn)一個專業(yè)招聘人才的水平。

除了招聘網(wǎng)站外，各種社群、活動、SNS、政府和學(xué)校資源都是應(yīng)該利用起來的。

不妨多花些心思挖掘一些招聘渠道。不同級別的人才，用不同的方法和工具去找，所花費的成本和時間也不一樣。 

或者，來一套別出心裁的招聘廣告大片，用互聯(lián)網(wǎng)的營銷方式來做招聘。

勇于嘗試，不要預(yù)設(shè)結(jié)果。

◇選人有時是技術(shù)活·能不能，愿不愿，合不合

一名獵頭顧問平均30秒看完一封簡歷。

不要用“是”與“否”來殺死你的面試，錯誤的提問方式也許會讓你流失掉一些潛在的人才，嘗試用更開放的問題來獲得更多可能性。

同時，要善于從求職者動機中尋找突破點，候選人的離職原因以及求職動機是什么，從他的動機中了解他對自己的定位判斷，同時，很重要的一點是從中發(fā)現(xiàn)可能存在的風(fēng)險，是否有必要進行專業(yè)的背景調(diào)查，防患于未然。 

面試中，影響候選人體驗的面試官行為：面試官態(tài)度粗魯或者表現(xiàn)出不尊重的行為、面試官似乎準備不足、面試官遲到。

公司招聘流程過長也易失去候選人。

陳晨：招聘是在合適的時間內(nèi)，用合理的成本，招合適的人。

下一場，期待你的參與

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