后疫情時(shí)代，企業(yè)重新認(rèn)識(shí)到人才的價(jià)值在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心地位。VUCA時(shí)代下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何支持員工成就最佳的職場(chǎng)表現(xiàn)，并幫助企業(yè)逆勢(shì)成長(zhǎng)、創(chuàng)造更好的職場(chǎng)未來(lái)？

德科集團(tuán)（The Adecco Group）攜手蘇黎世大學(xué)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力中心，于2021年夏季面向來(lái)自10個(gè)國(guó)家及地區(qū)（澳大利亞、法國(guó)、德國(guó)、香港、日本、墨西哥、西班牙、瑞士、英國(guó)和美國(guó)）的122位人力資源管理者（橫跨金融、零售、航空航天等多個(gè)行業(yè)，共管理著300余萬(wàn)名員工）展開(kāi)調(diào)研，并于近日發(fā)布了最新調(diào)研報(bào)告：

《The Chief People Officer of the Future》

探討快速變化的職場(chǎng)正在如何推動(dòng)

首席人才官角色的轉(zhuǎn)變

從調(diào)研報(bào)告中，我們收獲了三大重要啟示：

1. 首席人才官正從傳統(tǒng)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)科學(xué)家和企業(yè)文化守護(hù)者

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，未來(lái)企業(yè)可能需要考慮將首席人才官切分為兩個(gè)角色：一是專注于數(shù)據(jù)和技術(shù)，二是專注于解決與企業(yè)文化相關(guān)的員工問(wèn)題。但這種切分可能會(huì)導(dǎo)致無(wú)法充分利用數(shù)據(jù)洞察塑造企業(yè)文化和員工行為。

如果企業(yè)希望首席人才官繼續(xù)兼任數(shù)據(jù)科學(xué)和企業(yè)文化兩方面的職能，那么企業(yè)可能需要確定首席人才官需要著重提升哪方面的技能。戰(zhàn)略視角更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)，將更可能推動(dòng)首席人才官朝向以人為本的方向發(fā)展，而不是專注于數(shù)據(jù)和技術(shù)。

2. 首席人才官們已經(jīng)意識(shí)到員工情緒的重要性，但尚未采取改善措施

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，首席人才官們已經(jīng)意識(shí)到了管理員工情緒的價(jià)值：首先在于提升員工生產(chǎn)力和績(jī)效，其次是提升員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。同時(shí)，近期的其他調(diào)研也顯示，管理員工情緒對(duì)降低曠工率、提升員工忠誠(chéng)度和保留員工具有積極意義。

然而，企業(yè)在提升員工幸福感方面仍有很大的改善空間。企業(yè)需要把握員工在工作中的實(shí)際感受，并將情緒管理嵌入到從招聘、培訓(xùn)到工作分配等整個(gè)組織流程中。這種“組織情商”的概念可以引導(dǎo)企業(yè)更加以人為本，并更愿意接納曽經(jīng)歷過(guò)職業(yè)生涯中斷的員工。

3. 重返職場(chǎng)計(jì)劃（Returnships）有助于提升企業(yè)多樣性，但其價(jià)值卻被嚴(yán)重低估

“重返職場(chǎng)計(jì)劃”通過(guò)帶薪實(shí)習(xí)、技能培訓(xùn)、導(dǎo)師帶教、構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等多種方式，為職業(yè)生涯中斷的人士打造了一條重返職場(chǎng)之路。然而目前此類計(jì)劃主要面向曾從事金融和專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的高素質(zhì)女性，因?yàn)樗齻兊臐摿ψ阋詽M足其他專業(yè)群體的需求。

受訪管理者們傾向于認(rèn)為從“重返職場(chǎng)計(jì)劃”中受益更多的是社會(huì)，而非企業(yè)或參與者本身。但這一觀念可能需要徹底轉(zhuǎn)變，因?yàn)椤爸胤德殘?chǎng)計(jì)劃”正是惠及企業(yè)核心利益的項(xiàng)目，有助于企業(yè)從多樣化背景的群體中吸引富有職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的人才。

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